Artificial intelligence act. Le conseguenze sul mondo del lavoro.

– Cos’è l’Artificial Intelligence Act e chi l’ha voluto?

L’Artificial Intelligence Act è la prima norma al mondo che fornisce una base giuridica complessiva per le attività di produzione, sfruttamento e utilizzo dell’Intelligenza Artificiale. Il voto è avvenuto nel Parlamento Europeo ed è stato trasversale, coinvolgendo tutti gli schieramenti con poche eccezioni.

La regolamentazione dell’Intelligenza Artificiale avviene in Europa perché, probabilmente, nel nostro continente se ne avvertiva una maggior necessità e ciò per varie ragioni:

– da un lato per via dei noti ritardi europei nello sviluppo delle filiere del digitale e dei semiconduttori (che sono alla base dell’IA). Gli ingenti finanziamenti pubblici e privati erogati per stimolare i mercati e, con ciò, una rapida crescita di tali settori, rischiano infatti di agire disordinatamente. Obiettivo dichiarato dell’AI Act è, non per caso, quello di «prevenire la frammentazione del mercato»;

– d’altro lato la frammentazione è anche politica e, con questo Atto unico, il legislatore europeo vorrebbe prevenire lo sviluppo di legislazioni nazionali differenti ed eccessivamente contrastanti;

– infine, l’orientamento iper-liberista dell’UE fa temere la possibilità che le imprese cerchino di utilizzare le nuove tecnologie in maniere eticamente scorrette, al fine di aumentare la vendibilità dei prodotti e far crescere i profitti. Con l’AI Act, difatti, vengono vietati la manipolazione cognitiva e il riconoscimento delle emozioni sul luogo di lavoro, in una certa misura viene rispettata la privacy, si assicurano la tracciabilità dei dati, la presunzione di innocenza e il diritto alla difesa in caso di controversie legali, e via dicendo. Tutte cose, queste ultime, che avrebbero dovuto essere già scontate. Si invece è parlato meno di ciò che viene concesso alle imprese ed è proprio questo il senso del nostro intervento.

– Cosa stabilisce questa norma?

La prima cosa da sapere è che le applicazioni dei sistemi di IA vengono classificate in base a una stima del rischio che comportano «per la salute e la sicurezza o per i diritti fondamentali delle persone». Qualora il rischio stimato sia “alto”, l’Atto prescrive un codice di condotta per le imprese che le obbliga a rispettare parametri predefiniti su «[la produzione dei] dati, la documentazione e la tracciabilità, la fornitura di informazioni e la trasparenza, la sorveglianza umana» e via dicendo. I modi per aggirare tale codice sono molti e alcuni sono tollerati in virtù della concessione di “spazi di sperimentazione normativa”, che possono ad esempio consentire di sostituire parzialmente l’auto-certificazione del rischio – condotta da parte delle aziende stesse in evidente conflitto d’interessi – ai controlli esterni, oppure di scaricare sugli utilizzatori finali dei prodotti (persone fisiche o aziende compratrici) la responsabilità di un utilizzo corretto degli stessi, anziché sui produttori.

Interessante, però, è anche cosa questa norma non stabilisca. A parte l’ambito militare, che nel documento non viene nemmeno citato e che invece rappresenta il principale terreno di sperimentazione e utilizzo delle tecnologie più avanzate, vi è la questione del lavoro. Questo tema del lavoro viene trattato parzialmente e solo al fine di limitare i rischi dovuti all’applicazione dell’IA: non vi è intenzione alcuna di orientare il comportamento delle aziende a un utilizzo benefico e vantaggioso delle nuove tecnologie per il grosso dei lavoratori dipendenti.

– Allora cosa potrebbe comportare l’Intelligenza Artificiale per i lavoratori?

Fra le tecnologie di IA considerate ad alto rischio incontriamo quelle deputate a selezionare le candidature per le posizioni lavorative aperte, a monitorare e valutare i dipendenti in servizio (dal punto di vista delle prestazioni e della condotta in azienda), a stabilire l’assegnazione di compiti, ruoli e mansioni e, infine, a determinare la possibilità del licenziamento¹. Le tecnologie e le procedure messe in campo per applicazioni di questo tipo verranno sottoposte a controlli e limitazioni che però, comunque sia, tenderanno a garantire i formali diritti giuridici del lavoratore anziché a circoscriverne l’utilizzo.

Come dicevamo, tuttavia, l’impiego della tecnologia avanzata produce grossi effetti sul lavoro dipendente, sia sulle condizioni di lavoro che al livello di organizzazione aziendale. Le implementazioni organizzative possono condurre a:

• una diminuzione del supporto umano fra colleghi;

• l’aumento dell’alienazione e dell’individualizzazione del lavoro;

• la creazione di ambienti malsani e competitivi;

• un nuovo indebolimento dei confini tra vita privata e lavorativa;

• la compromissione delle logiche di rappresentanza sindacale (nei termini del rafforzamento di un clima di sfiducia e di mancata partecipazione);

• la perdita di un certo quantitativo di posti di lavoro (specie di quelli che richiedono minori specializzazione ed istruzione).

La diffusione dell’IA in azienda porterà, inoltre, alla diffusione trasversale di nuove problematiche lavorative, di nuove contraddizioni tra lavoratore e azienda. Questo processo sarà (ed è già oggi) particolarmente evidente all’interno delle fasce lavorative di livello medio o basso, determinando con ciò la potenzialità di un processo ricompositivo della classe lavoratrice, che se avverrà sarebbe comunque probabilmente preceduto da una “fase di smarrimento”, in un certo senso analoga a quella avvenuta subito dopo la rivoluzione industriale.

Fra le categorie interessate citiamo quelle più numerose: gli operai di fabbrica, gli operai magazzinieri (facchini), drivers e riders (corrieri), gli operai dei servizi (ad esempio l’operatore del fast food), gli impiegati d’ufficio (dall’operatore del call center al dipendente aziendale medio). Per tutti costoro l’IA rappresenta un generale aumento dei ritmi di lavoro, l’aumento del controllo e un sensibile deterioramento del rapporto salute-lavoro, ossia della tutela della salute personale in azienda.

Al centro di tutto vi è la determinazione del tempo-ciclo dell’operazione, ossia del quantitativo esatto di tempo che il lavoratore deve impiegare per compiere l’operazione lavorativa. A nostro parere questo può essere calcolato in vari modi diversi, a volte combinati fra loro.

Citiamo i principali:

– raccolta dati. In uso principalmente nelle fabbriche, si basa sull’osservazione del tempo necessario per svolgere ogni singola azione del lavoro², in condizioni ideali e senza tener conto della fatica e dell’usura fisica. L’obiettivo è quello di eliminare le azioni inutili (come ad esempio gli spostamenti del dipendente all’interno dell’azienda) e velocizzare il lavoro. Ciò ha conseguenze sia sui lavoratori che sull’organizzazione aziendale.

I lavoratori vanno incontro a:

• aumento del ritmo di lavoro;

• isolamento dai colleghi e controllo;

• sovra-utilizzo degli arti superiori e disturbi muscolo-scheletrici;

• aumento statistico di stress, depressioni, ansia e altre problematiche psicologiche.

Le conseguenze sull’organizzazione aziendale, invece, possono essere riassunte come segue:

• riorganizzazione dell’impianto e della postazione lavorativa;

• riduzione del numero di lavoratori necessari.

Oggi l’IA sta rendendo possibile utilizzare simulazioni digitali dei processi lavorativi di fabbrica e sta consentendo lo sviluppo di macchinari sempre più adatti, nello specifico, al particolare processo produttivo dell’azienda. Ciò consente nuove limature sui tempi (e quindi l’ennesimo aumento dei ritmi) e del numero di lavoratori necessari;

– parametri di produttività. Riguarda innanzitutto gli operai dei servizi e gli impiegati d’ufficio: possiamo parlare della preparazione di un panino di Mc Donald’s come dell’elaborazione di una determinata pratica d’ufficio, perché a entrambe le operazioni vengono assegnati quantitativi massimi di tempo abbastanza precisi. Anche in questo caso, perciò, l’imprenditore fa leva sull’imposizione di parametri di produttività che vanno rispettati. Mentre prima però i ritmi lavorativi erano il risultato diretto del calcolo del tempo necessario a compiere il lavoro e, limando sui tempi, si puntava a ridurre il numero dei dipendenti, ora l’applicazione di tali parametri ha una funzione diretta nella scelta della quantità di dipendenti da assumere ma indiretta nella determinazione dei loro ritmi di lavoro.

L’IA consente lo svolgimento del lavoro in tempi più brevi e l’aumento del controllo sul dipendente. Ciò comporta:

• la riduzione delle pause fra un’operazione lavorativa e l’altra;

• ritmi di lavoro serrati (grazie al monitoraggio continuo dei processi);

• la possibilità, per l’imprenditore, di scegliere il dipendente più adatto per questa o quella mansione, sulla base dei livelli di produttività personale monitorati. In questo modo nel fast food, ad esempio, c’è chi viene scelto per stare in cassa, chi per ricevere gli ordini, chi per confezionare il cibo, ecc.

Il generale aumento dei ritmi conduce alle stesse identiche problematiche cui aveva portato gli operai di linea e che abbiamo esemplificato per punti poco sopra, dall’aumento del controllo all’insorgere di problematiche muscolo-scheletriche agli arti superiori (per esempio per il troppo scrivere al computer degli impiegati d’ufficio).

– imposizione del carico/estensione dell’orario. Prendiamo come esempi i drivers e i riders, due categorie in cui il carico e l’orario giornaliero sono molto variabili. Nel loro caso il tempo ciclo coincide con l’orario di lavoro, in quanto grossomodo il “ciclo produttivo” altro non sarebbe che la consegna di tutti i pacchi ritirati. Il tempo ciclo viene quindi determinato dall’imposizione del carico di consegne giornaliero. A essere precisi, però, il tempo ciclo coinciderebbe col tempo di una singola consegna, perché è un concetto riferito al ciclo produttivo della merce e non al ciclo produttivo in generale: dovremmo allora parlare del tempo di consegna medio tenuto durante la giornata lavorativa. Questo è determinato dall’interazione di due variabili, carico e orario lavorativo, per cui siamo di fronte a un’ambivalenza. Se, infatti, nel caso dei drivers è più comune che l’orario sia fisso e il tempo medio di consegna vari, mentre per i riders (che generalmente lavorano a cottimo) è l’orario a estendersi più di frequente, allo stesso tempo i primi vivono comunque frequenti situazioni di lavoro oltre la fine dell’orario, mentre i secondi spesso auto-intensificano i ritmi per evitare di dover lavorare tutta la giornata.

Questa lunga premessa serve per arrivare al punto della questione, ossia: l’IA permette agli imprenditori di organizzare “rotte” di consegna per ogni singolo dipendente in base allo stile di guida del veicolo e alle prestazioni individuali, nonché di mandare dei corrieri che hanno già terminato le loro consegne in soccorso di altri che si trovano in difficoltà. Le possibilità applicative dell’IA sui veicoli sono immense: alcune aziende particolarmente performanti possono fornire utili casi di studio in tal senso, come ad esempio Autamarocchi³.

L’aumento dei ritmi e del controllo dovuto alle nuove tecnologie determinerà, anzi sta già determinando, le medesime problematiche viste per gli operai manifatturieri e quelli dei servizi, nonché per gli impiegati d’ufficio. L’unica differenza è che le parti del corpo che si deteriorano più rapidamente sono schiena e ginocchia, anziché gli arti superiori;

Dunque: l’inserimento dell’IA sul posto di lavoro porta all’aumento della velocità esecutiva delle mansioni, all’aumento dei carichi, alla diminuzione delle tempistiche, all’aumento del controllo aziendale e alla diffusione di problematiche psicologiche e fisiche. Per queste ultime si segnala una tendenza – che per la verità non abbiamo documentato adeguatamente – all’infortunio da usura in luogo del vecchio infortunio da trauma (tuttora comunque diffusissimo, fino alle morti sul lavoro). Tale tipo di infortunio è meno facilmente riconducibile all’attività lavorativa perché si sviluppa nel tempo (mesi, anni o anche decenni) e, pertanto, risulta meno identificabile dall’Inail.

Un AI Act democratico avrebbe dato indicazioni per prevedere perlomeno un coefficiente massimo di intensificazione del lavoro. L’identificazione delle fasce di rischio si mostra quindi del tutto inconsistente. D’altro canto si aprono potenziali spazi politici interessanti, per cogliere i quali c’è bisogno di organizzazioni sindacali di tipo nuovo, maggiormente flessibili, magari parzialmente modellate sui nuovi modelli aziendali.

A cura di Emiliano Gentili e Federico Giusti